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アマゾンの創業者は言った：すべての企業が部族であります は、多くの人々が彼のお気に入りは「部族で、アマゾンの創業者ジェフ·ベゾスの話である最初のもの、本を読むために、インターネットの巨人の最高経営責任者（CEO）の目録を作ったマイクロボーの出発点を見ていると信じてリーダーシップ」は、彼は部族組織として見られるのが好き、とさえ彼自身のクライアントが内部の部族の人として見られます。彼は非常に顧客サービスの最高水準として見られるように、顧客の経験に焦点を当てました。これは、Amazonの建物はアマゾンにちなんで名付けられた最初の顧客であると言われています。ここでは、彼は起業家の意欲と経験だったを見てください。ベゾス優れた業績以来、2011年に、「フォーブス」誌は科学界であろうベゾス最も先見の明と哲学者の気質の最高経営責任者（CEO）として評価しました。米国は、プロの経済誌「バロンズ」2011年世界の年間30最高の最高経営責任者（CEO）のリストは、リストのベゾストップをリリースしました。 「何も心の憧れを停止することはできません。」のがベストです電子商取引を入力するときベゾスを記述するために、これらの言葉と態度を。母校、プリンストン大学、2010年学士の卒業式に出席し、Bezos氏によると、1994年に、強い成長性にアマゾン、インターネットの創始者の思想の開始。その時点で、インターネット利用2300パーセントの年間成長率。書籍のオンライン書店のアイデアの数百万で覆わ作成物理的な世界で、このようなスケールが存在しないことができるので、興奮してみましょう。その時は、ちょうど30になっベゾス公称年齢は、副社長などの金融会社であり、ビジネスは繁栄しました。 Bezos氏は、非常にスマート同僚ある人に説明することを意図するもので書籍のオンラインビジネスを販売する入れたとき、彼らは善意のアドバイスです：良いアイデアのように聞こえるが、人々のために良い仕事を求めていない人のために、アイデア、たぶん、より良いです。苦労の48時間後、Bezos氏は、試行が失敗した後に後悔を感じることはありませんが、決定は、アクションと苦しみに置かれることはありません。 「私は80歳の時、私は今日と後悔ウォールストリートを残すことはありません。しかし、私はインターネットがこの絶好の機会と後悔をつかむしなかったからである。」このように、ベゾスは彼に従うことにしました。ベゾスは言いました心。今では、彼はまだ「その決定の非常に誇りに思って。」であります実際には、ベゾスは、電子商取引の分野に精通していない、彼は電気の供給業者のほとんど知識を持っていました。アマゾンの前に、Bezos氏は、人生の金融界にリンクされています。 1965年には、ベゾスは、メキシコのアメリカで誕生しました。 1986年、21歳のBezos氏は、米国で電気工学とコンピュータプリンストン大学で二重学位を達成しました。卒業後、Bezos氏は、ウォール街に行き、最もホットな業界時 - ヘッジファンドが高速に行わ。それ以来、ジョブの数は、金融業界です。 Bezos氏は、起業家のアイデアは、両親と妻によってサポートされてい辞任しました。親は会社開業資金として彼に自分の30万ドルの年金を置きます。ベゾスを応援するために妻は物事が失敗した場合でも、我々はボーを手放す必要があることを述べました。彼の心を固執することを選択し、それはいくつかの少ない走行道路を選択することです。 1994年7月5日、Bezos氏は、これまで十数年のマラソンの開始以来、アマゾンを作成しました。ここでは、共有する各組織の概念は、実際に成る「小さな町」に作られている「すべての組織を、部族です」。あなたは小さな町から来た場合、人々がそれについて考えるものがあります。人々はどのように、最近の食料価格については、ここに残して次の漣Zhenchangになります誰が議論するために一緒に取得します。ここでは中等学校、バー、ナイトクラブ、およびいくつかの自然なリーダーです。各町は同一人物ではない、彼らはまったく同じ役割ことではありません。しかし、これらの小さな町は、異なる場所で同じような場所ではありません。我々は、これらの小さな町と呼ばれる部族を置くことができ、それらが自然に形成されています。最終氷期では、からこそ部族の存在、人類は後の街を形成し、その後、農村の確立を生き残ることができたと。部族は通常20人から150人に及びます。会社の仕事は（そして時には量はまだ非常に大きい）ではないため、形成されたこれらの部族の仕事の、しかし、部族によって行われます。大群は中（リビングを含む）すべての主要な人間の活動の基礎となるものです。そのため、その影響はスーパースターの最高経営責任者（CEO）の影響力が大きくなっても、当社のチームよりも大きいです。同社では、部族の新しいリーダーが違いを作るためにここにあるかを決定したり、当確部族が仕事と品質の数を完了することを決定したことになります。一部の部族は、メンバーが得意と一貫進歩を求めなければならないと主張しています。一部の部族は平凡で、ちょうど会います。何がこのような性能差を発生させた？部族指導者に。部族の指導者たちは、建物の部族に自分自身を捧げます、というより、彼がアップグレード部族文化に自分を捧げることになります。彼らが成功すると、部族のすべてのメンバーは彼のリーダーシップの状態を認識します。部族の指導者は、部門が主導または会社は、生産から収益性にした後、従業員の保持に、業界のための性能基準を設定します。彼らは才能磁石で役割を果たし、エリートはカットを支払うことをしても喜んで、必要であれば、彼のような人の下で働くことは非常に喜んでいます。グリフィン病院にグリフィンの部族指導者（ダービー、コネチカット州の街に位置グリフィン病院、。）は、第一級の医療顧客サービスの会社に入ったのと同じように。これは摩擦が自動車用ガラスクリーナーは、すべての患者のための病院の名前を知っている珍しい病院、であることを最初の手がかり。ドアに、あなたが聞いて最初にすることは、それが発行された小さなグランドピアノの前面側に配置され、美しいピアノです。新鮮な花と香の木を：あなたは、第二のものはにおいがここにあることがわかります。それだけで素晴らしい病院、または選択の雇用者ではないため、近年では、グリフィンは、国際社会から注目を集めています。歴史の中でグリフィン病院、英雄がたくさんあります。しかし、特に顕著部族指導者として二人、彼らはこの部族の文化を強化するために多くの努力を払っているので。最初の人は、同社の40歳の社長兼最高経営責任者（CEO）夏マイヤー（パトリックCHARMEL）です。彼は、ハイテク起業家の特性だけでなく、文字の牧師の両方を持っている人は、背が高くて細い、暗い髪、ソフト話さ、控えめなでした。第二は、ワンダ·マーティン、六十年代の副社長（ビルPowanda）です。バオは、高速話すように、ジョージア州、元の状態議員ワンダ、白髪の頭で生まれただけでなく、非常にカリスマ的な人は、彼は簡単に人間の本性の一辺の話に移動させることができます。夏マイヤーはもともと一緒に彼の個人的な医師、2つのワーク二十から八年でした。今日の成功とグリフィン病院高齢労働者は、「パーフェクトストーム」は完全に異なって呼び出します。これは、コネチカットを通して、病院の施設は、最も古い、患者満足度と市場シェアが低下したときに、いずれかの一般的なスタッフを募集または医師が困難であるために、1980年代半ばでした。いつでも病院が崩壊してしまう場合。 （自分の意見は非常に重要です）部族を、天は一日保存したが、スタッフには存在ウェイクすることを約束されているボランティア、取締役および地域社会のリーダーのボード - 夏マイヤーとマーティンワンダは、スーパーマンのスタイルのような演技はかかりませんでした。また、これは、再び時間とは、見るために私達の部族指導者の特性です。グリフィン病院の復活は努力族の結果です。今見て、そうでない場合はスタッフの努力、彼らの参加なしに、我々は成功しそうにない」と述べた夏梅尔。私は我々のアプローチを考える「当社の成功は、実際にはどのような企業文化、私たちの証です」この違いは、それを持つことです。 '企業にとっての課題は、組織の業務に参加することが可能になり、パートナーとして従業員にあります。彼は直接従業員夏梅尔新たなビジョンが何であるかを教えてくれませんでした社長のアシスタントだったが、終日スタッフの後退や他のシニアリーダーのシリーズを開催する場合、それぞれの数は1/12のスタッフに参加します。毎朝、人々の間幹部は説明するあなたを与えるだろう 'パーフェクトストームを。」その後、彼らは、ビューの患者の視点に立った従業員は、そのようなあなたが医療の経験を取得したいものとしていくつかの質問に答えることができます。ワンダ·マーティンは言った： '彼らはグリフィンを描写し、すべての国の病院は別の画像を持っている：患者は自分の治療についての詳細を学ぶことができ、オープンアクセスを提供し、介護者は、誰にとっても、このウェイクアップコールを思いやりほぼ12チームそれぞれが同じ結論になってきた。「それで、病院は今日グリフィンの柱のコアバリューをである、品質、サービス、尊敬、尊厳に移行し始めました。 ？の間の密接な関係 - - スタッフ、ボランティア、患者ワンダマーティン夏梅尔と実践とのアプローチの違いのほとんどの指導者たちはまず、彼らは彼らのエネルギーのほとんどは部族を構築するために費やされて置きます。従業員が役員の厄介な問題の通知を取ることができるように第二に、処理されている、彼らは直接どのように行うために人々を教えていなかったが、（例えば、後退用）目標と計画の経験がいくつかあります。このように、組織のすべてのメンバーが新たな戦略に完全に専念されます。第三に、彼らは新興の部族のために独自の方法で従業員が目標に貢献してみましょう。人々はそれを修正する決意がある問題はここにある、と実感するまで最も重要なのは、彼らが、グリフィン病院部族文化を解放し、その開発を促進するためにステップバイステップ。部族の確立、したがって、部族指導者と見られていた。まとめての一文で、何夏梅尔とマーティンワンダがあります。より多くの彼らは自分の仕事の部族の上に構築、より多くの人々が尊重し、彼らのリーダーシップ、自分の作品をより認識だけでなく、その影響の認識。要するに、これは部族の指導です。各部族の部族の文化の発展の5つの段階は、独自の支配的な文化を持っています。我々は呼んで、この文化の発展を5段階に分かれて、部族の文化の第5段が最適です。文化の各レベルでは、組織は、スタッフ間の会話、音声付き電子メール、またはにここ循環ジョークが表示されます話すのその特定の方法があります。クリーナーで具体グリフィン病院部族文化が実際にすべての患者の名前を覚えて、医師は、患者に看護師が彼らの友人を紹介したいです。相は幸いなことに、ほとんどの専門家は、この段階をスキップする必要があります。この段階では、人々は彼らは生き残るために、完全な環境の暴力と不正にグループに保持し、互いに敵対抱きます。ほとんどの人類学者は、最初から人間社会のこの段階では、一族と各当事者の一族間の戦いではない人生をより良くするために、と言います。多くの場合、組織は部族の文化的アイデンティティのこの段階で人を雇うしない、雇われた場合、すぐにそれらを追放します。職場部族文化のフェーズII 25％が第一段から第二段へ発生し、その第2段階である質的な変化です。この段階では、人々は拮抗作用を示すためのイニシアチブを取ることはありません。彼らは熱意を鼓舞することができないため、彼の腕を交差心密かに判断するが、物事で決して本当に興味を持って周り、となります。これらのトリックは、我々はすべての前に見てきた、と彼らは常に失敗しました。彼らは、という印象を与えます。第二相の部族の文化的アイデンティティを持つ人々は、「すみません。」、経営から身を守るためになります会議室に、あなたと一緒に新しいアイデアを共有するための情熱が、ここでは応答として沈黙だ - - あなたがこの経験のようなものを持っている場合は、会社の部族文化が第2段階で可能性がありますを示しています。ほとんどの技術革新、ほとんど切迫感のない、および特定の物事の担当いくつかの他の人に誰があります。ほとんどの大企業は、部族の文化的アイデンティティ小グループの第二段階で、通常、企業の戦略や枝の方向に大きな影響を持っていない持っています。任意のセクタは第二段階の部族文化的アイデンティティかもしれないが、我々はその人事、調達、金融、他の部門のより多くの痕跡を発見しました。チームビルディング活動、情熱的なスピーチ、コア値、または戦略的計画の議論のない量は助けません。最終結果は非常に少ない作業が行われます。どのように多くの新しいアイデアの部族を考えるず、ほとんどのフォローアップ。 MLA部族の指導者たちは、第二段階から第三段階に向けて、この文化を促進します。第III相は、職場の部族の49％、3段目の支配的な文化の中で存在しています。部族のメンバーは「私が一番だ」と主張した以上、完全に「私は最高だし、あなたはありません。」と言いますこの段階では、それはあなたが情報が他の人を支配する力を保持している保持することを意味します。だから、人々はそれが顧客の連絡先情報や会社に関するゴシップの一部であるかどうか、それを買いだめだろう。誰もが彼らのために、この勝利は個人に属し、他の人を獲得したいと考えています。その結果、誰もが「孤独な戦士」となっており、両方が他の人が、彼は非常にがっかりしました野心やスキルを持っていないので、何度も何度も、他の人からのサポートを取得したいです。人々は理由の第三段階に固執することを確認し、彼らは賢いし、最も成功した人々が作ったとして彼らが夢中に感じるためにそれらを、感じさせてくれた人を破ったからです。我々は彼らに固定されたラベルを所有する前に、まず社会がこれにそれらを行ったことを覚えておく必要があります。仕事を探して外出する、MBA取得者に小学校に入った私たちの最初から、この全体のプロセスは、コンセプトを「私は勝ちたい」、私たちに植え付けることです。ほとんどの専門家と同様に、私たちの原因は、拡張部族の文化的アイデンティティグループと第三段階です。個々のは、彼が営業担当者や会社の幹部であるかどうか、判断するのスコアを作成したとして、同社の多くの部分では、従業員が彼の成功に基づいています。第三段階では、部族の指導者のフォーカスや部族文化を向上させます。ステージ4（ステージIII）との間に大きなギャップ（ステージIV）の存在 '私は最高だ'から '我々は最高です。' 22％が職場部族、四段目の支配的な文化の中で存在しています。のテーマを共有することを特徴「私たちは最高ですが。」開発の5段目でグリフィン病院部族文化が、しかし、それは主に同社の第4の位相特性を持つ部族文化です。二人の従業員が病院の廊下で会うとき、彼らはそれぞれの部族と興奮に属します。不足しているの一部に、部族のアイデンティティの彼らの自己意識を取り除きます。誰もが誠実な、暖かい、とても幸せに見えます。我々はグリフィン病院で会議を観察アウトサイダーは、部屋全体が '部族プライド'で満たされていることを発見したように、このような態度は、部族の文化の四段目に由来します。 '我々は最高です、「守る部族のアイデアは、多くの場合、よく一致した相手を持っています。たとえば、Appleのオペレーティングシステムのエンジニアは、Microsoftが相手です。時には、相手は社内の別のチームです。部族は、競合他社を探しますし、部族指導者は唯一の人々を標的に影響を与えることができます。ワンダマーティンは医療業界全体で物事の唯一の方法であるグリフィンが相手に注意を払う必要があることを指摘しました。部族の文化は四段階に開発したとき、あなたは強く、あなた自身の、より強力な競争相手に遭遇します。グリフィンは、単に彼らの競争相手として病院に入れ、それが今日の成功のほどを取得できない場合。この段階にすると、一括開発、彼らは同じ目標を持つ部族として自分自身を見ることができます。彼らは共通のコア値を維持し、各コミットメントの要件に準拠しています。種族や文化の発展は、ステージを実行するための段階であり、唯一の部族の第四段階で最高のステージにジャンプすることができます。ステージ5、職場に存在する部族のわずか二パーセント、5段目の支配的な文化。その結果を発表し、多くの人が疑いの目で私たちを見ています。この段階では、部族のメンバーが「人生は美しいです。」ということ競争相手を打つことだけではなく、それが国際的な影響を与えることになるので - 彼らは積極的に彼らは歴史を作ることができる方法のグループとして説明します、彼らは自分自身を信じて、チーム全体が無限の可能性を秘めています。彼らは競争相手ではなく、他の部族のために可能なすべてを参照してください。開発のこの段階では、多くの部族に、そのようなアップルのマシンの1984打ち上げなど、予期しない技術革新を提供します。どのくらいの次の段階で一歩前進することは、我々は、人々は常に部族に属していることを知っており、ステージの部族の文化は、人の効率を決定します。全部族のパフォーマンスを改善するには、彼らの文化の次の段階を進めています。このプロセスでは、行動パターンを変更するためにそれらを促すために話すの方法で変更をしたい、前方の各部族のメンバーを押すことを含みます。それはすべてがうまくいくときは、部族が新しい色が表示され、その文化が更新されました。それは自然従業員が第三段階やスピーキングの下段を使用することはできません四段目、にようグリフィン病院のように見えます。これを通過する部族の各メンバーは「旅」。部族指導者として、あなたの仕事は、すべての人の旅を加速することです。それはすべてが順調に起こっている場合にはグリフィン病院のスタッフが行っている、あなたは彼らの指導者をサポートしていないように、人々は、部族として自分自身を見ることができます。これは部族の指導者です。部族指導者が二つの最も懸念している、1部族のメンバーによって使用される「言語」とは、関係のタイプは、彼らが1を形成しました。あなたは彼が使用される言語を変える手助けしなければならないことを意味人、の次の段階を進めて（すなわち、話すの方法）、彼は関係の種類を確立するのに役立ちます。他の人の中で、このような変化が起こったときに彼らの文化は新たな段階に入ったので、全体の部族は、変更されます。前進4段目にした人は通常2つの方法で。第一に、彼らは彼が希望の成功を得ることができない部族の3段目の部族の文化に滞在するようになったので、彼らはより強力なコミュニティを見つけようとします。第二に、人々は、彼らが一人でプロジェクトより困難な技術プロジェクトを完了することができますよりも、同じ高い技術的な背景は一緒に参加しますがあります。このようなグループではなく、3段目の「星とサポート」モデルの一種以前より、近いチームの本当の意味から形成されることになります。部族の文化発展釣鐘型の曲線、3段目の最高点。四段目に向かって第三相からグループの文化は、グループ自体は部族になってきている見つけるとき、他の人はグリフィン病院かのように、それを見つけるでしょう。部族内の部族指導者は安定した四段目の文化的アイデンティティを構築するときは、次のようなメリットを享受します。 •協力と努力の高尚な理想と、値によって駆動される人々。 ·パートナー間の削減？ '対人摩擦」を使用すると、関連する不安やストレスが低減されます。 •人が会社を雇うし、滞在していきます。 ·スタッフのモチベーションを向上し、仕事に身を投げました。 ·組織学習は、そのメンバー意志積極教授の最新の考え方と実践部族ので、楽になります。 •開発と従業員の心の欲望、関連する市場情報は、解放され、創造性を共有してきたので、成功した競争戦略は、より容易になる実装します。 ·従業員は、ますます多くの面白い作品を感じ、彼らのエネルギッシュを反映感じます。単に部族文化のより高い段階への同社の進化は、それは、より多くのお金を作るより良い人間に行くことができるならば、入れ（とスタッフの既存の能力強化）、サービス独自の市場、音楽をこれはピーターではありません。誰もが勝つ - 不本意または部族文化的アイデンティティの2番目と3番目のフェーズをすくい取ることができない人を除いて。
